Подготовил юрист Лапидус И.Г.

 

 

   Трудовой кодекс РФ (Раздел VII), устанавливает возможность предоставления работникам, состоящим в трудовых отношениях с работодателем различных гарантий и компенсаций. В соответствии со ст. 164 ТК РФ, гарантии - это сред­ства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. В коллективном или трудовом договоре могут быть пре­дусмотрены иные случаи получения работником гарантийных компенсационных выплат по сравнению с законодательством, а также устанавливаться более высокие размеры таких выплат. То есть, помимо обязательных гарантий и компенсаций, предусмотренных законодательством РФ, работодатель может в своих локальных правовых актах устанавливать и дополнительные гарантии и компенсации. Собственно, о последних наш сегодняшний разговор.

  

    Гарантии, установленные в законодательстве и правовых актах хозяйствующего субъекта обеспечи­вающие реализацию предоставленных работникам прав, могут носить как нематериальный (например, сохранение места ра­боты, должности, предоставление другой работы), так и мате­риальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки) харак­тер. В качестве гарантий нередко выступают гарантийные вы­платы и доплаты. Гарантийными называются такие выпла­ты, которые производятся работникам за время, когда они фак­тически не исполняли своих трудовых обязанностей по уважи­тельным причинам, предусмотренным законом. Они, по об­щему правилу, заменяют заработную плату работника, гарантийные доплаты идут сверх заработной платы. И гарантий­ные выплаты, и доплаты преследуют цель не допустить сни­жения заработка работника в случаях, когда он освобождается от выполнения трудовых обязанностей. Отличие их от заработ­ной платы в том, что заработная плата выплачивается в ре­зультате труда, а гарантийные выплаты выплачиваются не за труд, его результаты, а гарантируют оплату в предусмотрен­ных законом, иными правовыми актами случаях. Все гарантийные выплаты можно классифицировать на виды.

• зависящие от производства или действий руководителя (оплата времени простоя по вине работодателя, оплата времени вынужденного прогула при незаконном уволь­нении, выходное пособие при увольнении);

• обеспечивающие право работника на оплачиваемый от­пуск (трудовой, учебный, социальный);

• гарантийные доплаты: несовершеннолетним за сокращен­ное рабочее время; за отдельные виды перерывов; при переводе на более легкую (нижеоплачиваемую) работу;

• не зависящие от производства, но необходимые для го­сударства и общества (выполнение государственных обя­занностей, участие в коллективных переговорах, прохож­дение военных сборов и др.)

Затраты, произведенные работником при выполнении тру­довых обязанностей, должны быть возмещены ему в виде де­нежных выплат.

Законодательством в ряде случаев предусмотрено предос­тавление работнику одновременно гарантий и компенсаций, на­пример, в случае сдачи крови и ее компонентов.

Помимо возмещения расходов, понесенных работником, законодательством предусмотрена денежная компенсация мо­рального вреда, причиненного работнику (ст. 237 ТК).

 

 

     Мотивация персонала работников любой компании - один из основных факторов конкурентоспособности и успеха современного хозяйствующего субъекта. Согласно сложившейся правоприменительной практики, существуют различные формы материальной мотивации и демотивации трудовой деятельности. Их перечень зависит от активности работодателя, от принятия различных локальных правовых актов, обычаев и деловых обыкновений. В качестве локальных правовых актов могут выступать коллективные договоры, различные положения, приказы и устные указания и распоряжения руководителей хозяйствующего субъекта.

    При приеме работнику предлагается так называемый социальный пакет содержанием которого являются как раз гарантии и компенсации. Природа социальных пакетов заключается в том, что это могут быть как редко используемые, предусмотренные законодательством гарантии и компенсации, так и нетрадиционные гарантии и компенсации.  Нередко различные дополнительные нетрадиционные премии, бонусы, как мотивирующий фактор, быстро начинают восприниматься работниками как неотъемлемая часть их заработной платы. Это, например, часто подталкивает, играет определяющую роль для соискателей при принятии ими решения  вступать или продолжать  трудовые отношения с конкретным работодателем. В дальнейшем лишение и ограничение в них вызывает негативизм - их отторжение работниками. Штраф ценного (и знающего себе цену) работника часто провоцирует его нелояльность и/или поиск им новой работы, ухудшение морально-психологического климата в коллективе. Поэтому для мотивации и лояльности работников эффективен корпоративный социальный пакет гарантий, предоставляемых работодателем и зависящий от результативности конкретного работника. Особую актуальность этот пакет получил из-за тяжёлого кризиса пенсионной системы, здравоохранения и социальной защиты России. Главное преимущество корпоративного социального пакета - заменяя или дополняя традиционные формы «прямой» выплаты материальной мотивации, он одновременно увеличивает лояльность работника и его заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве с компанией работодателя, в успешном ведении её бизнеса. Помимо увеличения у работников чувства уверенности в завтрашнем дне и в обеспечении собственной старости, компенсационный пакет позволяет более гибко использовать демотивацию как фактор управления работником. В этом случае уменьшение расходов предприятия на его социальный пакет (эквивалентное штрафу, депремированию или невыплате бонуса), не вызывает болезненного для любого человека прямого «удара» по кошельку (что в случае ценности работника часто ведёт к его нелояльности) – а более мягко и адаптивно, обращаясь не к эмоциональной, а к мыслительной сфере сознания сотрудника требует от него изменения отношения к труду. Нередко работодателем предлагаются  полисы страхования жизни и пенсии. Режим налогообложения по оплате работникам предприятия полисов страхования жизни и пенсии полностью идентичен налогообложению премий и бонусов – эти расходы точно также относятся предприятием на себестоимость, уменьшая налог на прибыль.